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La Cour de cassation acte le droit au report des jours de congé.

Se conformant au droit de l’Union, la Cour de cassation juge désormais que l’arrêt de travail pour cause de maladie intervenu pendant la prise des congés payés emporte le report des congés payés coïncidant avec la maladie, si le salarié a notifié son arrêt de travail à l’employeur.

La Cour de cassation met fin à sa jurisprudence déniant au salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés le droit de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. Désormais, un salarié en arrêt maladie pendant ses congés a droit à ce qu’ils soient reportés dès lors que l’arrêt est notifié à l’employeur.

Cass. soc. 10-9-2025 no 23-22.732 FP-BR, G. c/ Assoc. Gimac santé au travail

La rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

L’intention de l’employeur de recruter un nouveau directeur général, manifestée uniquement par un échange entre le président de la société et la responsable des ressources humaines afin d’établir une promesse d’embauche, n’avait été exprimée ni publiquement ni auprès du directeur général en poste, il en résulte que l’employeur, qui conservait la faculté de ne pas mettre en œuvre la procédure de licenciement, n’avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail de ce salarié.

Maître Matthieu FOUQUET a rejoint le cabinet le 1er septembre 2024, succédant à Maître Karine DUMONT.
Ayant prêté serment en décembre 2019, il exerce depuis près de 5 ans exclusivement en droit du travail.
Il accompagne les salariés comme les employeurs.

L’employeur validant les méthodes managériales d’un salarié ne peut pas invoquer une faute grave.

L’employeur ne peut reprocher une faute grave à un salarié, auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériale étaient connues et menées en concertation avec sa hiérarchie.

Cass Soc 12 juillet 2022 n° 20-22.857

Le barème légal de dommages et intérêts, en cas de licenciement abusif, s’impose au juge dans tous les cas et doit s’exprimer en montants bruts.

Il appartient au juge de déterminer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en respectant dans tous les cas les montants minimaux et maximaux fixés au barème légal.

La décision de la Cour de Cassation marque la fin d’une saga judiciaire de près de 4 ans.

Cass. Soc. Du 15 décembre 2021 n°20-18.782

Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 24-14.490 et Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 21-15.247

Illicéité d’un dispositif de surveillance

Le système de vidéo surveillance, mis en place dans le but de sécuriser une zone de stockage de l’entreprise non ouverte au public, et non dans le but de surveiller les salariés, ne constitue pas un dispositif de contrôle qui doit être notamment porté à la connaissance du salarié.

Dès lors le licenciement fondé sur celui ci est confirmé.

Cassation sociale 22 septembre 2021 n° 20-10.843

Licenciement pour absence prolongée du salarié.

Ce licenciement fondé sur les conséquences de l’absence maladie prolongée du salarié, suppose la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement du salarié dans un délai raisonnable.

Les juges apprécient souverainement qu’un délai de 6 mois est raisonnable, eu égard à la date des démarches de recrutement engagées et à l’importance du poste de directeur.

Cass Sociale 24 mars 2021 n°19-13.188

Salarié(e) en accident du travail ou maladie professionnelle et licenciement pour faute grave.

Le licenciement reste possible mais pour des manquements bien précis.

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté.

(Cass. soc. 3-2-2021 n^o 18-25.129 F-D).